В.Н. Скобелкин? Омский государственный университет, кафедра трудовогоправа
Познание природы и роли юридических фактов имеет исключительно важное значение как в области нормотворчества, так и в сфере правоприменения. Не случайно не только общая теория права, но и отраслевая наука уделяла и продолжает уделять пристальное внимание проблемам этой группы правовых явлений. Не обошла их и наука трудового права. Кроме ученых, разрабатывавших теорию трудовых и пенсионных правоотношений, юридические факты стали предметом исследования в работах О.В.Баринова, Г.С.Бодерсковой, В.Л.Гейхмана, П.И.Жигалкина, К.В.Кейна, Т.В.Красильниковой, В.Д.Мордачева, И.И.Рыбаковой, В.А.Тарасовой и др. Следует заметить, что все исследователи исходили при этом из признания единого трудового правоотношения, что не могло не сказаться и на их подходе к решению ряда вопросов, относящихся к проблемам оснований динамики правовых связей.
Обычно все юридические факты рассматриваются как основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений. Кроме того, они выполняют и роль оснований в динамике правосубъектности. Рассматриваются юридические факты и в качестве элемента механизма правового регулирования (В.Б.Исаков, С.И.Реутов и др.).
Иногда в качестве самостоятельных видов выделяют и некоторые другие: правопрепятствующие, правовосстановительные и т.д. Думается, что здесь более правильно было бы говорить не о разновидностях фактов, а о разновидностях их функций. В.Н.Смирнов выделяет еще одну группу фактов, служащих основанием существования длящихся правоотношений, "подтверждающих" это существование [1, c.137]. Такая позиция в какой-то степени оправдана лишь с точки зрения теории единого трудового правоотношения. При ином взгляде она принята быть не может.
Ряд авторов, признающих за юридическими фактами более широкий спектр функционального воздействия, включают их в состав правоотношений (А.П.Дудин и др.). Конечно, если признавать поведение содержанием правоотношений, то такой подход в определенной мере оправдан. Однако поскольку, с моей точки зрения, деятельность не должна считаться содержанием правовых связей, то не может быть признано правомерным включение туда и юридических фактов. Это тем более очевидно, когда в качестве таковых выступают события, не связанные с поведением людей.
Характеризуя функции юридических фактов, некоторые ученые приходят к выводу о том, что эти явления играют роль гарантий законности (Н.П.Воронина, В.Б.Исаков и др.). Такой взгляд далеко не бесспорен, если под гарантиями понимать средства и способы, с помощью которых законность обеспечивается. Роль гарантий выполняют не факты сами по себе, а те правила (запреты, ограничения и др.), которые устанавливаются законом при закреплении этих фактов в правовой норме.
Трудно согласиться и с утверждением В.Б.Исакова о том, "что юридические факты представляют собой элемент юридической формы общественных отношений" [2, с.91]. Можно ли, скажем, события представить себе в такой роли? Вряд ли. Да и действия тоже. Ведь при подобном истолковании получается, что определяющим моментом явится не содержание, а форма, поскольку именно благодаря юридическим фактам происходят изменения в соответствующих отношениях. Выходит, что не изменения содержания влекут за собой изменение формы, а наоборот.
Основной функцией юридических фактов в области правового регулирования признается их влияние на динамику правовых связей. Среди юридических фактов, с которыми связано возникновение трудовых правоотношений, особое место занимают договоры, поскольку они выполняют еще и роль регулятора трудовой деятельности. Если исходить из признания существования не единого трудового правоотношения, а их системы, состоящей из основного, дополняющих и сопутствующих, [3] то нельзя не заметить, что далеко не все эти связи появляются при заключении трудового договора. Основное, т.е. право получить работу и обязанность ее предоставить, чаще всего возникает благодаря заключению договора, что касается остальных, то для их появления (наряду с договором или без него) требуется наличие иных оснований (административные акты, сроки, состояния, правонарушения и т.д.).
Набор и характер юридических фактов, с которыми законодательство связывает возникновение трудовых правоотношений, зависят от вида этих связей (собственно трудовые и смежные; материальные и нематериальные); от стадий развития (статическая и динамическая); от субъектного состава (работник - предприятие, работник - администрация, администрация - общественный орган и т.д.) и ряда других факторов.
Особое значение имеет вопрос о возникновении основного трудового правоотношения. Кодекс законов о труде закрепляет лишь одно общее основание - трудовой договор. В учебниках и теоретических публикациях, помимо договора, указывают еще на акты избрания, назначения, распределения, связывая или не связывая их с трудовым договором. Такая позиция не отражает действительного положения вещей. Существует ряд других юридических фактов, выступающих в качестве оснований возникновения трудовых правоотношений.
Прежде всего речь идет о тех случаях, когда правовая норма устанавливает обязанность предприятия при наличии определенных условий предоставить работу тому или иному лицу. Так, согласно действующему законодательству, рабочие и служащие (кроме временных и сезонных), призванные (зачисленные, определенные) на действительную военную службу, но затем уволенные в запас или в отставку, имеют право возвратиться на прежнее место работы (должность), если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства.
Следовательно, в этом случае с момента увольнения в запас или в отставку у гражданина возникает право получить свою прежнюю работу, а у предприятия - обязанность ее предоставить. Основанием возникновения такого статического трудового правоотношения служит акт увольнения. Если уволенные не пожелает возвратиться на прежнее предприятие, то данное правоотношение просуществует до истечения указанного срока, а при поступлении в этот срок на другое предприятие - до этого момента. При возвращении на свое предприятие статическое трудовое правоотношение перейдет в динамическое. Основанием такого перехода явится уже трудовой договор.
Установлено и другое правило. Лица, работавшие до призыва, при увольнении в запас или в отставку в иные сроки имеют право поступить на то же предприятие. Не позднее месячного срока со дня обращения администрация обязана предоставить им работу с учетом специальности, а лицам офицерского состава, призывавшимся на действительную военную службу на два-три года из запаса, - должность, не ниже занимаемой до призыва.
У этих работников основное статическое трудовое правоотношение с предприятием возникает с момента обращения за получением работы. Оно переходит в динамическое после заключения трудового договора. Следует полагать, что при отказе бывшего военнослужащего поступить на предложенную ему работу правоотношение не прекращает своего существования до истечения месячного срока со дня первого обращения. Следовательно, он вправе в этот период обратиться на предприятие еще раз. При поступлении в течение указанного периода на другое предприятие статическое правоотношение с первым прекращается. Работник теряет право на получение в нем работы.
В соответствии со ст.110 КЗоТ рабочим и служащим, освобожденным от работы вследствие избрания на выборные должности, предоставляется после окончания их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в учреждении, организации.
У выборных работников основное статическое правоотношение с прежним предприятием возникает с момента окончания полномочий по выборной должности. Причина окончания полномочий значения не имеет. Это может быть неизбрание на новый срок, досрочный отзыв в установленном порядке, ликвидация выборной должности или органа в целом, увольнение в связи с болезнью или с переходом на пенсию, досрочное переизбрание с должности и т.д. Следовательно, и юридические факты, с которыми связано возникновение таких правоотношений, будут различными: акт избрания другого работника на данную должность, акт отзыва, постановление соответствующего органа о ликвидации должности, постановление об увольнении и др.
С учетом действующего законодательства следует считать, что статическое трудовое правоотношение в рассматриваемом случае будет существовать до заключения трудового договора с прежним предприятием, после чего оно станет динамическим, либо до поступления на другое предприятие, после чего оно прекратится. Сроком его существование не ограничено.
Сходное, но более четко сформулированное правило содержится в Положении о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, утвержденном Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г. В нем совершенно определенно сформулирована мысль о том, что занятие должности другим работником не является основанием для отказа в предоставлении прежней работы. Именно так и следует сформулировать ст. 110 КЗоТ.
Положение от 18 мая 1981 г. говорит о двух категориях работников: уволенных и отстраненных. С первыми трудовое отношение прекратилось, со вторыми продолжало существовать, но перешло из динамической формы в статическую. Основанием перехода является акт отстранения.
С изданием реабилитационного акта (оправдательного приговора, постановления или определения) между уволенным и предприятием возникает статическое основное трудовое правоотношение, а у отстраненного появляется право требовать допуска к своей работе. Предоставление ему прежней работы и, следовательно, переход статического правоотношения в динамическое происходит здесь без трудового договора. Уволенный восстанавливается на работе приказом администрации. При невозможности предоставления прежней работы с уволенным заключается трудовой договор, а отстраненный приказом переводится на другую работу. Если реабилитированный работник не пожелал возвратиться на прежнее предприятие, то статическое трудовое правоотношение прекратится с момента истечения трехмесячного срока либо с момента поступления на другое предприятие. Отстраненный работник в этом случае подлежит увольнению. Днем увольнения будет последний день трехмесячного периода, о котором говорится в ст. 5 Положения. Следует полагать, что увольнение должно производиться по ст. 31 КЗоТ.
Исходя из существования комплекса трудовых правоотношений, можно дать вполне приемлемый вариант решения спорного вопроса о судьбе этих связей в период командирования работника на учебу. Одни авторы считают их сохраняющимися, другие - нет. По мнению третьих, имеет место видоизменение трудового правоотношения, а с точки зрения четвертых - приостановка его. Наконец, пятые признают возможным и сохранение, и прекращение, в зависимости от разновидности формы обучения. Совершенно естественно, что при решении данного вопроса необходимо прежде всего исходить из содержания тех нормативных актов, которые регулируют порядок направления на учебу в том или ином случае. И если правовая норма не устанавливает никаких взаимных прав и обязанностей между предприятием и направленным учиться работником, то можно говорить о прекращении всех трудовых правоотношений. Наличие определенных прав и обязанностей говорит о сохранении тех или иных связей.
Наиболее простой случай, когда за работником сохраняется должность и заработная плата либо только должность. Налицо основное правоотношение и некоторые дополняющие и сопутствующие (обязанность предприятия выплачивать вознаграждение, включать время учебы в стаж работы и т.д.). Основная связь продолжает существовать и в тех случаях, когда должность (место работы) не сохраняется, но предусмотрена обязанность работника возвратиться на прежнее предприятие после окончания обучения. Несмотря на то, что работник был уволен при откомандировании, обязанность его (и право) возвратиться на предприятие и соответствующая обязанность (и право) предприятия предоставить работу не утрачиваются в период учебы. А это и есть основное (статическое) трудовое правоотношение. Иные связи здесь, как правило, прекращаются (наличие некоторых сопутствующих возможно). Реализация основного (статического) правоотношения происходит при возвращении обучающегося на предприятие. Все другие возникают заново при наличии соответствующих юридических фактов.
Основное статическое трудовое правоотношение прекращается, если предприятие дает согласие на трудоустройство данного лица в другой организации. Это правоотношение может остаться нереализованным, если обучавшийся не выполнит лежащей на нем обязанности - не возвратится на командировавшее его предприятие.
Основное трудовое правоотношение в статической форме может возникать и с лицами, не работавшими на данном предприятии до учебы. Одним из примеров может служить заключение предприятиями, при согласии учебных заведений, индивидуальных договоров на целевую подготовку специалистов со студентами высших и учащимися средних специальных учебных заведений, слушателями подготовительных отделений при вузах. Предприятия за свой счет выплачивают им стипендию в повышенном размере, а обучающиеся после окончания учебного заведения обязаны проработать на предприятии срок, предусмотренный в договоре. Указанное правоотношение возникает с момента заключения договора. Сюда же следует отнести и случаи целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием [4]. Здесь заключаются два контракта: между студентом и учебным заведением; между студентом и конкретным работодателем на срок до трех лет. Права и обязанности по предоставлению работы те же, что и в первом примере. Эти и аналогичные им договоры можно назвать учебно-трудовыми.
При трудоустройстве, когда направление трудоустраивающего органа является обязательным для предприятия, статическое трудовое правоотношение появляется с момента выдачи такого направления (трудоустройство подростков и инвалидов в счет установленной квоты и др.), при увольнении в связи с переводом на другое предприятие по согласованию между руководителями - с момента увольнения работника с прежнего предприятия. В первом случае юридическим фактом, вызвавшим появление правоотношения, будет направление трудоустраивающего органа, во втором - приказ об увольнении со старого предприятия. Существуют и другие случаи возникновения статических трудовых правоотношений без заключения трудового договора.
Дело, однако, не только в этой форме отношений. Без договора могут возникать трудовые отношения и динамического характера, например, при временном переводе на другое предприятие в связи с производственной необходимостью, осуществляемом на основании приказа администрации. Со своим предприятием работник продолжает оставаться в трудовых отношениях, но основное динамическое отношение становится статическим, а со вторым предприятием возникает динамическое трудовое правоотношение. И возникает оно не на основании трудового договора, а на основании приказа о переводе. Аналогичная ситуация складывается при командировке на монтажные и наладочные работы.
Лица, условно осужденные к лишению свободы с обязательным привлечением к труду, должны в течение всего определенного приговором срока наказания работать там, куда они будут направлены органами, ведающими исполнением приговора. Их трудовая функция определяется администрацией предприятия, которая может учитывать имеющуюся у осужденного специальность и квалификацию. Трудовой договор, следовательно, здесь не заключается. Кроме того, в случае производственной необходимости условно осужденные могут переводиться по согласованию с органом внутренних дел на постоянную работу на другое предприятие и в другую местность. Следовательно, трудовое правоотношение с новым предприятием возникнет на основании приказа администрации.
При прохождении производственной практики студентами вузов, учащимися средних специальных учебных заведений, а также учащимися профессионально-технических учебных заведений возникают правоотношения между обучающимся и предприятием, на котором он проходит практику. Поскольку это правоотношения, связанные с трудом, то они являются трудовыми, но возникают не на основании трудового договора, а на основании приказа администрации предприятия.
Некоторые трудовые правоотношения появляются при заключении отдельных видов гражданско-правовых сделок (договоры аренды, учредительные и др.), содержащих условия, регулирующие трудовую деятельность отдельных категорий работников. К их числу примыкает и контракт с руководителем федерального государственного предприятия [5].
Список литературы
Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1980.
Исаков В.Б. Юридические факты в советском праве. М.: Юрид. лит., 1984.
Скобелкин В.Н. Комплексное правоотношение или комплекс правоотношений // Правоведение. 1982. N 2.
Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утв. постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. N 942. // Собрание законодательства Россиской Федерации. 1995. N 39.
Указ Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. N 7.
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://www.omsu.omskreg.ru/
А так же :
Кому не лень учиться)) подходииии)))
ССЫЛКИ НА ЛУЧШИЕ САЙТЫ МУЗЫКИ И ФИЛЬМОВ
Discours de Mme Mireille MUSSO-2
Установка на Debian5 FFmpeg, FFmpeg-PHP, Lame, Libogg, Libvorbis, FLVtool2 ...
МЕТОДОЛОГИЯ
И ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ
Методологией называют систему основных принципов любого научного исследования. Это собирательный термин, имеющий различные аспекты. В широком смысле слова научная методология является инструментом поиска наиболее общих подходов к изучению предмета. Социологическая методология определяет принципиальные основы разработки частных социологических теорий.
